COACHING พัฒนาคน พัฒนาองค์กร ด้วยการสอนงานที่ตรงจุด

หลายครั้งในองค์กร เราอาจพบว่าพนักงานทำงานได้ไม่เต็มศักยภาพ อาจเพราะพวกเขาไม่มั่นใจในตัวเอง หรือยังไม่เข้าใจงานที่ได้รับมอบหมาย บางคนดูมีแรงจูงใจมาก แต่ยังขาดทักษะที่จำเป็น ขณะที่บางคนแม้จะมีความสามารถสูง แต่กลับหมดไฟ ไม่มีพลังใจที่จะก้าวไปข้างหน้า สิ่งสำคัญที่สุดในการพัฒนาคนในองค์กร ไม่ใช่แค่การสอนงานแบบเหมารวม แต่คือการเข้าใจว่าแต่ละคนอยู่ในระดับไหน

Coaching for Growth การพัฒนาคนให้เหมาะสมกับศักยภาพและความเต็มใจ
ในองค์กรที่คนทำงานมีความแตกต่างกัน ทั้งในด้านความสามารถและความเต็มใจที่จะทำงาน การใช้วิธีการ Coaching เพื่อพัฒนาคนในทีมจึงเป็นสิ่งสำคัญ แต่การ Coaching ไม่ใช่แค่การบอกหรือสอนงาน เพราะหัวใจของการ Coaching คือการเข้าใจ “ระดับความสามารถ” (Competence) และ “ระดับความเต็มใจ” (Commitment) ของแต่ละคน เพื่อให้พนักงานทุกคนรู้สึกว่าตนเองกำลังได้รับการสนับสนุนในแบบที่พวกเขาต้องการ และเพื่อดึงศักยภาพออกมาอย่างเต็มที่
4 ระดับของคนในทีม และวิธี Coaching ที่เหมาะสม

• ผู้เริ่มต้นที่ยังขาดความมั่นใจ (Low Competence, High Commitment)
  ลองนึกถึงสถานการณ์ว่า คุณมีสมาชิกทีมคนหนึ่งที่ดูสนใจงานใหม่ แต่เมื่อเขาลงมือทำ กลับรู้สึกไม่มั่นใจ คุณจะทำอย่างไร? คำตอบไม่ใช่แค่การให้คำตอบกับเขาทันที แต่คือการสอนงาน ตั้งแต่ขั้นตอนแรก พร้อมกับให้กำลังใจว่า คุณกำลังไปได้ดี ลองทำแบบนี้ดูนะ ถ้ามีคำถามเพิ่มก็ถามได้เลย วิธีนี้จะช่วยสร้างทั้งทักษะและความมั่นใจในตัวเขา เพราะคนกลุ่มนี้มีแรงจูงใจและพร้อมเรียนรู้ แต่ยังขาดความสามารถหรือประสบการณ์

  สิ่งที่ต้องทำ: สอนงานแบบละเอียด ชี้แนะทุกขั้นตอน และให้คำแนะนำเชิงบวก

• คนที่กำลังหมดไฟ (Some Competence, Low Commitment)
  ในอีกกรณี คุณอาจมีคนที่มีทักษะดี แต่ดูเหมือนกำลังหมดแรง ไม่มีแรงจูงใจ คุณอาจเริ่มต้นจากการพูดคุยแบบเปิดใจเพื่อค้นหาปัญหาที่เขาเผชิญ ลองถามว่า.. มีอะไรที่เราช่วยได้บ้าง คำถามที่เรียบง่ายแบบนี้อาจช่วยเปิดประตูสู่บทสนทนาที่ลึกซึ้งขึ้น เมื่อเข้าใจปัญหาแล้ว คุณอาจเสริมด้วยการตั้งเป้าหมายเล็ก ๆ ที่ช่วยให้เขารู้สึกถึงความสำเร็จทีละขั้น และค่อย ๆ ฟื้นฟูความมั่นใจและแรงจูงใจให้กลับมา เพราะคนกลุ่มนี้เริ่มมีทักษะ แต่ขาดความมั่นใจหรือแรงจูงใจ

  สิ่งที่ต้องทำ: รับฟังปัญหา ให้คำปรึกษา และกระตุ้นให้เขาเห็นคุณค่าในงาน

• คนที่เริ่มพัฒนาแต่ยังต้องการคำแนะนำ (Moderate Competence, Moderate Commitment)
  ในทีมเดียวกัน อาจมีคนที่ไม่ต้องการคำแนะนำในรายละเอียด เพราะพวกเขาเก่งในสิ่งที่ทำอยู่แล้ว สิ่งที่คนกลุ่มนี้ต้องการไม่ใช่การสอน แต่คือโอกาสในการแสดงศักยภาพ คุณอาจให้พวกเขารับผิดชอบโครงการใหม่ พร้อมบอกว่า “ฉันเชื่อว่าคุณจะทำได้ดีมาก ลองคิดวิธีการของคุณเอง และถ้ามีอะไรที่ต้องการสนับสนุน บอกฉันได้ตลอดเวลา”การให้พื้นที่แบบนี้ไม่เพียงแต่สร้างความไว้วางใจ แต่ยังช่วยให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและมองเห็นอนาคตในองค์กร

  เพราะคนกลุ่มนี้เริ่มมีทักษะมากขึ้น แต่ยังต้องการคำแนะนำเพื่อความมั่นใจ

  สิ่งที่ต้องทำ: สนับสนุนและเปิดโอกาสให้ลองทำงานด้วยตัวเอง

• คนที่เก่งและพร้อมรับผิดชอบ (High Competence, High Commitment)
  ในทีมเดียวกัน อาจมีคนที่ไม่ต้องการคำแนะนำในรายละเอียด เพราะพวกเขาเก่งในสิ่งที่ทำอยู่แล้ว สิ่งที่คนกลุ่มนี้ต้องการไม่ใช่การสอน แต่คือโอกาสในการแสดงศักยภาพ คุณอาจให้พวกเขารับผิดชอบโครงการใหม่ เป็นการให้พื้นที่แบบนี้ไม่เพียงแต่สร้างความไว้วางใจ แต่ยังช่วยให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและมองเห็นอนาคตในองค์กร

  เพราะคนกลุ่มนี้มีทั้งความสามารถและแรงจูงใจ พร้อมที่จะรับผิดชอบงานได้ด้วยตัวเอง

  สิ่งที่ต้องทำ: มอบหมายงานที่ท้าทาย และให้อิสระในการทำงาน

การ Coaching ไม่ได้มีสูตรสำเร็จ แต่คือการปรับวิธีการตามสถานการณ์และบุคคล การสอนคนที่ยังไม่เก่ง ต้องละเอียดและให้กำลังใจ การสนับสนุนคนที่กำลังหมดไฟ ต้องเริ่มจากการฟัง และการส่งเสริมคนที่พร้อมก้าวไป ต้องให้โอกาสและอิสระ

หากผู้นำในองค์กรเข้าใจว่าแต่ละคนต้องการอะไร และพร้อมที่จะปรับวิธี Coaching ให้ตรงจุด พนักงานจะรู้สึกถึงการสนับสนุนที่แท้จริง ซึ่งจะนำไปสู่การเติบโตทั้งของคนและองค์กร

Coaching ไม่ใช่แค่การสอนงาน แต่คือการสร้างศักยภาพของคนอย่างยั่งยืน และเมื่อเราทำให้ทุกคนรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าและพร้อมจะพัฒนา ไม่ใช่แค่คนที่เปลี่ยนแปลง แต่ทั้งองค์กรก็จะเปลี่ยนแปลงไปด้วย

Writer : ดร. อารดา มหามิตร (อ.กลอย) คณบดีบัณฑิตวิทยาลัย ผู้อำนวยการหลักสูตร YMBA
อาจารย์ประจำคณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย